Notre nouvelle feuille de route pour développer la mixité

SUEZ agit en faveur de la diversité au travail.
Les engagements et les compétences des individus qui travaillent dans nos différentes entités sont essentiels à notre rôle d’acteur de la gestion des ressources.

Comme grand groupe international, nous avons une responsabilité sociale et une légitimité de premier ordre. Par l’exemplarité, il s’agit pour nous de promouvoir la diversité et la mixité auprès de nos multiples partenaires.

Afin de faire progresser ce sujet, nous avons mis en œuvre des politiques concrètes dans les pays où nous sommes présents.

Nicole HOUEL nous parle de la mixité chez SUEZ

Directeur Délégué des Ressources Humaines Groupe, Nicole HOUEL a répondu à quatre questions évoquant la politique de mixité du Groupe.

Le programme 2013-2016 pour la diversité est arrivé à son terme, où en est-on aujourd’hui de la place des femmes chez SUEZ ?

Le programme « Diversity » a porté ses fruits et nous avons progressé sur plusieurs critères, dont la place des femmes aux différents niveaux de responsabilité du Groupe.
Cette initiative a contribué à faire évoluer les perceptions dans l’entreprise, à travers les différentes actions de sensibilisation menées.

Aujourd’hui, le taux de femmes est en progression dans nos métiers. Nous dépassons les 20 % de femmes parmi nos effectifs globaux, un taux qui grimpe à 28,1 % chez les cadres et atteint 17 % pour les membres du comité exécutif.

Ces bons résultats font de notre Groupe un challenger sérieux au Palmarès 2016 de la féminisation des Grandes Entreprises – SBF 120, au sein duquel nous sommes arrivés 14ème.

Notre ambition ne s’arrête pas à ces chiffres. Nous aspirons à les dépasser dans les prochaines années, en établissant des objectifs à tous les niveaux de l’entreprise et en enclenchant une véritable dynamique.

De quelle manière avez-vous défini de nouveaux objectifs ?

À l’occasion du lancement de notre réseau de femmes SUEZ, le 8 mars 2016, nous avons choisi d’entreprendre des actions plus dynamiques et transverses.

Cette résolution s’est traduite par la mise en place de cinq groupes de travail impliquant directement plus d’une cinquantaine de personnes. Ils avaient pour objectif de faire avancer la place des femmes dans le Groupe.

Pour 2016, ces groupes se sont organisés autour de différentes thématiques clés : l’accès aux postes tremplins, la parentalité, l’enrichissement du bassin de talents, le plafond de verre et l’augmentation du nombre de femmes aux postes d’expert.

À partir de leurs réflexions, nous avons défini des objectifs ambitieux, identifié des leviers sur lesquels agir, et élaboré de nouveaux indices. Ces derniers nous permettront d’analyser les résultats de nos actions.

Quels sont les objectifs du Groupe pour les années à venir ?

Pour la période 2017-2021, nous avons établi une véritable feuille de route, dédiée à la place des femmes chez SUEZ.

De plus, nous faisons le choix d’une gouvernance spécifique concernant la féminisation des postes clés. Elle est désormais dissociée de notre programme « Diversity ».
Notre volonté est de faire progresser la féminisation parmi les non-cadres, les top exécutifs (seniors managers et les cadres dirigeants du Groupe), en particulier au sein des postes opérationnels, ainsi que parmi les experts.

Concrètement, nous projetons d’augmenter de 10 % le taux de femmes dans notre effectif global, c’est-à-dire de passer à 22%. Nous continuerons également notre programme pour les managers. L’objectif est de faire progresser la féminisation des cadres à 33 % et celle des Top Executives à 20%. Nous prévoyons également d’arriver à 20 % de femmes au sein du comité exécutif.

Au-delà d’objectifs chiffrés, nous désirons faire évoluer les mentalités et établir une véritable culture de la mixité. Notre feuille de route s’articule donc autour d’actions portant sur nos processus Ressources Humaines, ainsi que sur les perceptions des différentes parties prenantes.

Quelles actions seront mises en œuvre pour atteindre ces objectifs ?

Nous nous engageons sur des quotas en termes de flux, c’est-à-dire en termes de recrutement, mobilité et promotion. Par exemple, nous garantirons un minimum de 50 % de femmes parmi les candidatures externes, pour les postes de seniors managers et ceux du  top exécutif.

Nous mettrons en place des plans d’actions spécifiques sur les cloisons de verre. Ils aboutiront à la féminisation des métiers actuellement en fort déséquilibre, tels que les métiers techniques et les métiers opérationnels.

Enfin, notre action se portera sur les perceptions. Nous travaillerons sur la visibilité des parcours féminins et sur la représentativité des femmes. Notamment au sein des groupes de réflexion, internes et externes, auxquels nous participons.

Le bilan de ces actions et l’état d’avancement de la feuille de route seront revus deux fois par an et présentés devant le comité exécutif.

Des actions pour développer la mixité au travail