Egalité Femmes Hommes : SUEZ affiche un index moyen en légère progression de 89,4
Parce que nous considérons les ressources humaines de l’entreprise comme une richesse dans leur globalité sans distinction de genre, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au cœur de la politique RH de SUEZ quelle que soit la taille de ses entités.
A ce titre, SUEZ agit activement en la matière en actionnant simultanément plusieurs leviers pour accélérer la mixité et permettre un élargissement de ses viviers :
- Augmenter la proportion des femmes dans les recrutements pour une représentation plus équilibrée de genre dans les filières métiers ;
- Réduire les écarts salariaux lorsqu’ils existent ;
- Créer un environnement de travail inclusif favorable à l’équité ;
- Promouvoir des programmes de développement et accélérer la promotion des femmes sur des postes clés ;
- Développer des programmes de coaching & de mentoring afin d’ouvrir des opportunités de carrières supplémentaires ;
- Mener des actions en faveur d’une culture inclusive, porteuses en matière d’égalité professionnelle dans le but de lever les freins qui persisteraient pour faire évoluer les mentalités ;
- Développer les réseaux de mixité au sein de SUEZ
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier un index, basé sur cinq critères, dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
SUEZ publie ce jour l’index de ses entités françaises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés1 , sur la base des données de l’année 2024 (détail des indicateurs en fin de document).
SUEZ publie ce jour l’index de ses entités françaises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés1 , sur la base des données de l’année 2024 (détail des indicateurs en fin de document).
| Activité | Entité | Index (sur100) |
| EAU FRANCE |
ASTEO | 85 |
|
MARTINIQUAISE DES EAUX |
94 | |
| SERAMM | 92 | |
| SEVESC | 94 | |
| SUEZ EAU FRANCE |
89 | |
| GAZ ET EAU (SGDE) |
92 | |
RECYCLAGE & VALORISATION FRANCE |
SUEZ RV LOURCHE |
100 |
| SUEZ RV REBOND INSERTION |
98 | |
| IPXIII | 87 | |
| SUEZ ORGANIQUE |
93 | |
| UES ALPHA |
88 | |
| UES ENERGIE |
87 |
|
| SAFEGE |
SAFEGE | 93 |
| IWS | SCORI | 87 |
| SUEZ RR IWS CHEMICALS FRANCE | 93 | |
| AUTRES |
SUEZ DIGITAL SOLUTIONS | 80 |
| HQ | 93 | |
| SUEZ INTERNATIONAL | 94 |
1 Pour certaines entités, et en application de la méthodologie définie, l’index est non calculable en raison d’une répartition hommes-femmes trop déséquilibrée et ne permettant pas les comparaisons. Ne figurent ici que les entités de SUEZ pour lesquelles l’index a pu être calculé. Les entités pour lesquelles l’index est non calculable sont les suivantes :
- Eau France : Guyannaise des Eaux, AXEO TP, Suez Services France
- Recyclage & Valorisation France : Audeval, Boone Comenor Metalimpex, Dieze, MNCS, Sita Lyon, SUEZ RV Bioenergies, SUER RV Centre Est Valorisation, SUEZ RV Charentes Limousin, SUEZ RV CSP, SUEZ RV FM, SUEZ RV Nimes, SUEZ RV Plastiques Ouest, SUEZ RV Reims, SUEZ RV Metaux non ferreux, SUEZ RV Rebond Insertion Interim
- IWS : SUEZ RR IWS Solutions, SUEZ RR IWS Minerals
Voir le détail des indicateurs
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Ces résultats :
- Concernent 18 179 salariés, soit 73% de l’effectif du Groupe en France ;
- Font ressortir un index global de 89,4 (moyenne pondérée selon l’effectif des entités).
Après une progression significative lors de la publication 2020 (index moyen de 84 en 2019 et de 87,5 en 2020) l’index est resté stable en 2021 à 87,6 pour ensuite enregistrer une hausse de plus d’un point en 2022 à 88,9. Il reste stable en 2023 et 2024 puis réaugmente légèrement à 89,4 cette année.
En outre :
- Une nouvelle fois, toutes les entités présentent un index supérieur au seuil minimum de 75 points ;
- Une seule entité est en dessous de 85 points.
- Pour la moitié des entités dont l’index a été calculé à la fois en 2024 et en 2025 (soit 9 sur 18), l’index 2024 est soit stable soit en progression par rapport à 2023.
A fin 2024, la proportion de femmes au sein de l’ensemble de l’effectif de SUEZ en France atteint 23,0%. Parmi les cadres, les femmes représentent 34,5% de l’effectif, notamment sous l’effet d’une politique de recrutement volontariste (52,5% des recrutements externes de cadres en CDI sont des femmes).
- Concernent 18 179 salariés, soit 73% de l’effectif du Groupe en France ;
- Font ressortir un index global de 89,4 (moyenne pondérée selon l’effectif des entités).
Après une progression significative lors de la publication 2020 (index moyen de 84 en 2019 et de 87,5 en 2020) l’index est resté stable en 2021 à 87,6 pour ensuite enregistrer une hausse de plus d’un point en 2022 à 88,9. Il reste stable en 2023 et 2024 puis réaugmente légèrement à 89,4 cette année.
En outre :
- Une nouvelle fois, toutes les entités présentent un index supérieur au seuil minimum de 75 points ;
- Une seule entité est en dessous de 85 points.
- Pour la moitié des entités dont l’index a été calculé à la fois en 2024 et en 2025 (soit 9 sur 18), l’index 2024 est soit stable soit en progression par rapport à 2023.
A fin 2024, la proportion de femmes au sein de l’ensemble de l’effectif de SUEZ en France atteint 23,0%. Parmi les cadres, les femmes représentent 34,5% de l’effectif, notamment sous l’effet d’une politique de recrutement volontariste (52,5% des recrutements externes de cadres en CDI sont des femmes).
Comment est calculé l’index ?
Sous la forme d’un résultat sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes, qui fait l’objet d’une méthodologie commune définie par Décret, se compose de cinq indicateurs de mesure suivants :
- Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables;
- Ecarts de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes;
- Ecarts de répartition dans les promotions entre les femmes et les hommes (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés);
- Augmentations au retour de congé de maternité;
- Parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Si l’index est inférieur à 75 sur 100, un délai de mise en conformité de trois ans s’ouvre afin de mettre en œuvre les mesures adéquates de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes permettant ainsi l’obtention d’un résultat supérieur ou égal à 75.
Depuis 2022, les entreprises obtenant une note globale inférieure à 75 points ont l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction mises en œuvre.
Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points ont l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lequel le score maximum n’est pas atteint.
En 2019, pour sa première année de mise en place, l’obligation s’est appliquée aux entreprises d’au moins 1000 salariés au 1er mars, puis aux sociétés comprenant entre 250 et 999 salariés au 1er septembre. Depuis 2020, l’obligation de publication concerne les entreprises de 50 salariés et plus et les index doivent être publiés au 1er mars.
Sous la forme d’un résultat sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes, qui fait l’objet d’une méthodologie commune définie par Décret, se compose de cinq indicateurs de mesure suivants :
- Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables;
- Ecarts de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes;
- Ecarts de répartition dans les promotions entre les femmes et les hommes (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés);
- Augmentations au retour de congé de maternité;
- Parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Si l’index est inférieur à 75 sur 100, un délai de mise en conformité de trois ans s’ouvre afin de mettre en œuvre les mesures adéquates de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes permettant ainsi l’obtention d’un résultat supérieur ou égal à 75.
Depuis 2022, les entreprises obtenant une note globale inférieure à 75 points ont l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction mises en œuvre.
Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points ont l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lequel le score maximum n’est pas atteint.
En 2019, pour sa première année de mise en place, l’obligation s’est appliquée aux entreprises d’au moins 1000 salariés au 1er mars, puis aux sociétés comprenant entre 250 et 999 salariés au 1er septembre. Depuis 2020, l’obligation de publication concerne les entreprises de 50 salariés et plus et les index doivent être publiés au 1er mars.